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トラブル回避のための就業規則運用(7)


今回は、「労働条件の明示」というテーマで
簡単にお話しさせて頂きます。

事業主様に是非お役立てて頂きたいと思います。




労働基準法の第15条の1項という部分で、このことが明示されています。


「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間
 その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、
 賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項
 については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」


なんだか抽象的ですよね。
そのため、少々簡単な補足説明をさせて頂きます。


まず、「明示時期」ですが、
条文では「労働契約の締結に際し」とあります。
まさに労働契約の締結時のことです。

それに対して、
職業安定法の定めでは「募集の時点」で明示
しなければならないとされています。

ややこしく見えるのですが、
それぞれの法律の守備範囲が違うということとご理解ください。




そして、この労働基準法では、
どんな内容を明示しなさいと言っているかですが、
絶対明示事項」と「相対的明示事項」というものが
厚生労働省令等で示されています。



<絶対的明示事項>…必ず明示しなければならないこと

①労働契約の期間に関する事項
②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
③始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、
 休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて
 終業させる場合における終業時転換に関する事項
④賃金(退職手当及び下記相対的記載事項の②を除く)の決定、
 計算及び支払方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに
 昇給に関する事項
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む)


<相対的明示事項>…定めがあるときに明示しなければならないもの

①退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、
 計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
②臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与及び則第8条各号
 に掲げる賃金(省略)並びに最低賃金に関する事項
③労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
④安全及び衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償及び業務外の疾病扶助に関する事項
⑦表彰及び制裁に関する事項
⑧休職に関する事項


あ~、ややこしいですね…。



これらについては、「昇給に関する事項」と「相対的明示事項」については、
書面でなくても構わないと書かれていますが…。

1人の契約でも、100人の契約でも、契約は契約で同じ内容と考えていいと思います。
そのため、私は1人の労働者しかいなくても、後々のトラブルを予防するためには、
書面はあったほうがいいと思います。

上記明示事項については、就業規則に規定し、
それを指し示すことでもよいとされているものもあります。



しかし、もっとややこしいことに、「労働条件の明示」とは別に
就業規則の記載事項」というものもあります…。
それについては、後日お話ししたいと思います。


トラブルを予防することと、
従業員が自身の条件を理解して安心して働くことは表裏一体です。


是非一度、見直してみてはいかがでしょうか?





もしご不明な場合には、是非当事務所へお問い合わせください。

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事業主様、従業員様、そして法律の「三者」が上手に調和し、信頼関係によって事業が大きく発展できるように、一緒に悩んで、一緒に泣き笑いをしたいと願う日々です。

いままで多くの人々に支えられてきました。
これから出会う人々へリレーすることが最大の恩返しと思っています。


【経歴】
平成5年 日本大学商学部卒。
大手リース会社で営業担当、大手機械メーカーで営業職と営業所長職に従事。

その後、一念発起し労働法の世界へ転身。

大手労働法務コンサルタント会社を経て、特殊電子部品等のメーカーで勤務社会保険労務士として労働法務業務に従事。

数多くの知人や友人の応援やご支援をいただき、H22年9月に独立開業しトリニティー社会保険労務士事務所を開設。

H25年11月より、ミャンマーブリッジ株式会社の常務取締役に就任。

【趣味】
犬や動物をこよなく愛し、写真撮影や車も大切な息抜き。


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