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トラブル回避のための就業規則運用(1)

今回のテーマは、就業規則に定めた条文を運用するにあたって、
まず一呼吸ついて、少しでもトラブルを避ける運用方法についてご紹介したいと思います。

今回ご紹介するのは、懲戒規定を適用する時にご注意頂きたいポイントです。


↓↓ 「続きを読む」ご参照ください


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  東京都台東区上野3-19-5 田沼ビル2階  電話03-6240-1748
驚かれるかもしれませんが、
就業規則に書いてあることであっても、
実は、場合によっては実施できないものもある
のです…。



労働基準法は、民法の特別法でもあります。
そして労働基準法には、絶対に守らなければならない項目が数多く含まれています。
これが、強行法規といわれる所以です。

初めて耳にされる方にとっては意外かもしれませんが、
労働基準法には刑事罰も含まれていて、労働基準法は労働刑法の一つに分類されてもいます。
つまり、それによって強制力を持たせている側面もあります。


就業規則は、その強行法規等を踏まえて作成し、
かつ民事的な労働契約の一部ともなっています。

 ※就業規則を作成する場合には、
  他にも多くの関係法規を根拠に作成しますので、
  現実にはもっと複雑です


その規則の中によく登場する「懲戒」というものは、
労働基準法においては「制裁」として定められ、
後述の労働契約法には「懲戒」として定められているものです。


その民事的な契約内容において、一定の条件を満たす場合にのみ、
会社が独自に「罰」を与えるというものです。
そして懲戒の「種類」については、経営判断によるものです。

ちなみに、一般的な「懲戒」の種類としては、
 ・譴責
 ・減給
 ・諭旨解雇
 ・懲戒解雇
などがあります。

繰り返しになりますが、この懲戒の「種類」は、法律で決まっているのではなく、
実は会社がそれぞれ任意で定めているものなのです。




◆懲戒処分の要件


懲戒は、刑事罰とは別に会社が独自に罰を与えるというものなので、取扱いは非常にシビアです。


<労働契約法 第十五条(懲戒)>
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、
当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

となっています。


この労働契約法は、従来の判例をかき集めた総集編でもありますので、
懲戒の有効・無効の判断は、裁判所での判断を参考にしたほうがいいということもできます。



過去の判例等に見られる懲戒処分の有効要件として、

 ・罪刑法定主義  (不遡及の原則、一事不再理など)
 ・平等取扱いの原則 (個人的な感情に走っていないか、
                     同じような事案について罰の軽重に差があるかなど)
 ・相当性の原則  (客観的合理的・社会通念上相当かを判例で判断、労働契約法により明文化) 
 ・適正手続き等  (弁明の機会の付与など)

などが求められています。


懲戒を必ずしも適用する必要も無く、
会社は警察ではないので、罰則(懲戒)を適用するかどうかは会社の裁量によるものです。


就業規則における懲戒規定は、就業規則に書いてあるからといって、
全てが有効というわけではありません。
その事案ごと、その会社ごとによって変わってきます。
非常に面倒に思われるかもしれませんが、上記要件を勘案して個別に検討しなければなりません。




◆社外行為に対する懲戒処分


さらに気をつけなければならないのは、社「外」行為の取扱いです。
懲戒の基本は、社「内」で起こした事案について、懲罰を課して社内秩序を維持させるということです。

よって、社「外」行為に対する懲戒については、殆どの判例において、

 ・企業の社会的評価の低下 (新聞に載ってしまったり、業界に関係する行為など)
 ・行為の性質、情状
 ・会社の業種、態様、規模
 ・その社員の社内的地位、職種
 ・既に受けた刑罰 (社会的制裁を既に受けているのに、
                   追い討ちをかけてさらに社内で罰を与えるのが相当か)

などを勘案することが必要とされています。




◆トラブルを回避するために


まず余談ですが、解雇の有効・無効の判断は、監督署などの労働行政が行うものではありません。
あくまでも民事的判断によるので、判例などによって社会通念上の相場に照らしてみないとわからないものです。

<労働契約法 第十六条(解雇)>
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。」


懲戒の最上級の罰である懲戒解雇。
普通解雇ですら解雇の「有効・無効」について大揉めをするのに、その最上級です。


これはその従業員が、次の転職にあたって履歴書に書かなくてはなりません。

懲戒解雇歴を持った人を進んで雇い入れる会社はそうないと思います。
そのため、懲戒解雇歴を履歴書に進んで書く人はいないと思います。
その場合の履歴書は経歴詐称となる可能性もあります。

つまり会社がその人に十字架を背負わせることになります。
もっというと、会社が懲戒解雇を発動することにより、
その人を労働市場から抹殺することと同じことにもなりかねません。


そこで問題となってくるのは、懲戒解雇の撤回を求める訴え等のトラブルが発生してくる可能性です。
「懲戒解雇を撤回して普通解雇にしろ」というトラブルです。
つまり、懲戒論は非常にデリケートなものなので、
特に懲戒解雇は余程のことがない限り実施しない、それがリスク回避の一手かもしれません。

これは、その人と縁を切ってしまい、一日も早く本業に専念するためと思うほうが、会社にとってはメリットが多いと思うからです。


もしどうしても懲戒解雇を発動したいと思う事案があった場合には、
一呼吸をして、普通解雇に格下げをする余地はないかどうかをご検討いただければと思います。
つまり、その人物を会社から排除するだけでは足りないのかどうかをご検討いただければ幸いです。


ご判断がつかない時には、ぜひ一度ご相談ください。





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【想い】
トリニティー(Trinity)とは英語で三位一体(さんみいったい)のことを指し、「三者は等質で不可分」であるということを表します。
事業主様、従業員様、そして法律の「三者」が上手に調和し、信頼関係によって事業が大きく発展できるように、一緒に悩んで、一緒に泣き笑いをしたいと願う日々です。

いままで多くの人々に支えられてきました。
これから出会う人々へリレーすることが最大の恩返しと思っています。


【経歴】
平成5年 日本大学商学部卒。
大手リース会社で営業担当、大手機械メーカーで営業職と営業所長職に従事。

その後、一念発起し労働法の世界へ転身。

大手労働法務コンサルタント会社を経て、特殊電子部品等のメーカーで勤務社会保険労務士として労働法務業務に従事。

数多くの知人や友人の応援やご支援をいただき、H22年9月に独立開業しトリニティー社会保険労務士事務所を開設。

H25年11月より、ミャンマーブリッジ株式会社の常務取締役に就任。

【趣味】
犬や動物をこよなく愛し、写真撮影や車も大切な息抜き。


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